现今，大部分企业仍存在与劳动者之间用工关系错综复杂的情况，常见如多家用人单位、关联企业、企业集团之间对同一劳动者混同用工管理，互相之间推诿法律责任，以期达到规避法律义务的目的。而实践中，法院从保护劳动者权益的角度出发，判定劳动者实际与哪家单位成立劳动关系并不是审判的关键，而直接予以认定混同用工公司之间对劳动者承担连带赔偿责任。由此可见，企业自以为“完美无缺”的混同用工模式，实际上为企业埋下巨大的风险隐患。

概念：混同用工通常指实际控制人为同一人或者具有关联的两个或多个用人单位同时与同一劳动者存在劳动关系的用工情况。

情形1：劳动者未与任何关联企业订立书面劳动合同，但存在着非本人原因，劳动者为各个关联企业交叉提供劳动，接受不同关联企业劳动管理的情形；

情形2：劳动者与其中一个关联企业订立了书面劳动合同，但存在着非本人原因，劳动者为与订立劳动合同的用人单位相关联的企业提供劳动，并接受实际用工单位劳动管理的情形。

✦混同用工的认定没有统一的法律标准，实践中通常会结合以下几点做出判定：

1、劳动者同时为两家或两家以上公司提供劳动，并接受以上多家公司的共同管理。

2、劳动者工资、福利、社保等由两家或两家以上公司轮流或者交替发放、购买。

3、公司之间的法定代表人、股东、实际控制人、高管等存在混同，具有亲属等其他密切关系；

4、公司相互之间存在隶属、控制关系。

5、公司的用工人员、办公地点、业务、经营范围等方面高度重叠。

✍（2023）京01民终1585号

法院认为：在业务方面，王某邮件账户名称后缀为“C集团-A&B”，收件内容中有多条关于“A&B”的信息；在管理主体方面，王某接受俞某的管理，而俞某则同时担任B公司与A公司的董事长；在办公地点方面，B公司与A公司位于同一地点的相邻房间办公，亦存在经营场所难以区分的情形。综合以上分析，结合两公司属于关联公司的事实，本院认为，B公司与A公司存在对王某交叉轮换使用劳动者，且工作内容交叉重叠的事实具有高度盖然性。故王某要求B公司对A公司的支付义务承担连带责任具有事实和法律依据，本院予以支持。

✎关联法条：《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》

26、有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，根据现有证据难以査明劳动者实际工作状况的，如何处理？有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的，根据现有证据难以査明劳动者实际工作状况的，参照以下原则处理：

（1）订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系；

（2）未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素；

（3）在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。

✍（2020）琼民申1365号案

法院认定：A公司等四公司各自原本应为独立法人，但四公司之间员工高度重合并存在混同用工。据此，二审判决参照《中华人民共和国公司法》第二十条“公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任，逃避债务，严重损害公司债权人利益的，应当对公司债务承担连带责任”的规定，认定A公司与B公司对因用工产生的劳动争议应承担连带责任，亦无不妥。由于两公司混同用工，B公司应对A公司拖欠的工资承担连带责任。

✍安徽高院发布7起劳动者权益保护典型案例——案例2.混同用工的关联企业均应承担劳动用工责任

法院认为：A公司和B公司的股东和高级管理人员存在重合，B公司与胡某签订的劳动合同书约定A公司的各项劳动规章制度适用于胡某，胡某从事的工作系A公司的业务组成部分，可认定两关联公司对胡某存在混同用工的事实。法院判决B公司支付胡某提成工资，A公司承担连带责任。

✍福建省人力资源和社会保障厅、福建省高级人民法院关于联合发布劳动人事争议典型案例的通知——案例4.混同用工的关联企业应否承担用工连带责任？

法院认为：根据公司法的规定，关联关系是指控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。本案中，A公司作为B公司的控股股东，张某由A公司委派至B公司工作，与B公司签订劳动合同，张某与B公司建立劳动关系事实清楚。张某在B公司工作期间，A公司安排其协助总经理工作，参与B公司董事会及日常管理工作，说明其工作内容包括A公司的工作事务。A公司召开几次会议研究支付张某工资事宜，说明张某受其管理，且张某也数次以A员工的身份代理公司诉讼案件。据此可以确认B公司与A公司对张某存在混同用工的情况，在混同用工期间，如无特别约定，关联公司应承担用工连带责任。

✍南京市中院发布2019年度劳动人事争议十大典型案例——案例10.关联企业之间存在混同用工的，应对劳动者的工资支付共同承担责任

法院认为：何某入职A公司江苏分公司担任线上事业部负责人，双方未签订书面劳动合同。其工资分别由A公司、A公司江苏分公司、B公司等公司账户支付。B公司于2018年12月28日成立，两公司在同一幢办公楼里办公。A公司为B公司的股东之一，与A公司江苏分公司法定代表人为同一人，A公司江苏分公司负责人系B公司监事。B公司成立后，何某加入该公司工作群参与业务操作；何某手机中的钉钉软件显示单位名称为B公司，简介为A公司的内容，考勤打卡显示为A公司江苏分公司。以上信息可以证明两公司工作内容上存在交集，存在混同用工情形，故A公司江苏分公司、B公司应共同支付何某工资。

为规范企业依法合规用工，笔者提出如下几点风险防范建议：

1、严格签订《劳动合同》，明确约定劳动者的工作岗位与工作内容

不签劳动合同不合法是老生常谈的法律问题，不签劳动合同也并不能规避企业承担劳动责任的风险，反倒还应为未签订劳动合同而支付二倍的工资差额赔偿。企业为减少成本支出，不应该逃避法律承担法律责任，而更应当合规企业用工管理，如此而来才能在更大程度上减少企业风险承担及维权支出成本。

2、严格保持工资、福利发放主体，社保缴纳主体，适用规章制度管理主体固定不变

为劳动者发放工资、缴纳社会保险、适用规章制度管理是判定用人单位与劳动者之间是否建立劳动关系的关键认定要素之一，而工资、福利发放主体不同，社保缴纳主体不同，同时适用多家公司规章制度或多家公司适用同一套规章制度，将明显区别于一般情况下劳动用工的表现形式，极易被认定为企业之间混同用工。

3、严格区分企业之间的人员、财务、业务、经营地点上的交叉混同

企业系独立主体，其应当独立用工、独立经营、独立承担法律责任。若企业之间存在明显的人格上的混同，俗称“两块牌子，一套人马”，不仅面临对劳动者主张承担连带责任的风险，还可能对企业对外债务承担连带赔偿责任。