股权激励并非企业的万能，从员工入职起就一对一地跟员工大谈股权激励，但公司并没有导入股权激励的具体计划。通俗点就是画饼画的太早太大了。在员工还没有饥饿的时候，就不断地画饼给他，员工会对饼的期望无限放大，如果得到的低于其期望值，就会产生不满等负面情绪。所以股权激励的宣导需要把握时机和分寸。

      先融资再给股权激励的做法在一定程度上可以缓解企业现金流压力，但也存在一些风险和问题。可能会导致股权激励计划无法实施或者实施效果不佳，因为投资人进入是采用增资扩股的模式，原股东股权同比例稀释。所以如果股权激励计划实施后企业业绩不佳，股权激励可能会导致股东之间的利益分配不平衡，进而影响企业治理和稳定性。

      在员工的概念里，股权就是百分比。而在心者律所服务的大部分企业中，许多员工没有公司估值的概念，或对估值没有理性的认识，对股权的期望都只有一个模糊的概念，用他们的话说，这么点股权能干啥，他们不会想到，公司的大股东们也不过10%的股权，所以股权激励的实施还需要了解和引导员工期望，灌输科学的股权激励知识等。

另外，在科普的过程中，心者律所建议把公司的股权比例换算成确切的数值会好一些。比如估值1个亿的公司总股本1亿股，给某核心员工50万股，换成百分比，也就是0.5%（50万/1亿），但员工的整体感官就非常好。

      股权方案的设计可以说是股权激励的重中之中，以什么模式发放、占比多少、激励对象要求、离职员工的股权激励处理等都是需要提前在方案中设计解决的，如果没有提前设计好这些问题的解决方案，那么就会让被激励的员工反而失去了对企业的信任已经发展信心。