（一）招聘广告

★风险：1、招聘广告内容若存在不当或者虚假承诺，企业将面临行政处罚。严重的构成欺诈，劳动者若因用人单位存在欺诈，提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

2、招聘广告若存在就业歧视的，企业会被罚款、曝光并且导致企业信誉下降等等风险。

✔防范：企业可以制定针对招聘的管理办法，严格遵循劳动法、就业促进法等法律规定。并且应当审查并核实已发布的招聘信息，对于表述不当内容立即删除或修改。切勿出现虚假内容，身高、性别、地域、疾病等歧视等。此外，招聘广告的用语尽量不要太过刚性的条件，可以使用“优先”“择优”等字眼，薪资待遇、福利待遇等切勿夸大宣传。 

（二）面试阶段

★风险：1、根据《劳动合同法》第八条明确规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。若面试过程中未履行如实告知义务，有可能导致后续签订的《劳动合同》无效并承担赔偿责任。

2、面试不建议过多询问应聘人员的隐私，如：家庭方面、情感问题、性取向等等。虽然企业就可以了解面试者的相关信息，但在面试过程中应谨慎询问，若面试者被拒绝后存在相关录音就可追究企业就业歧视的责任。

✔防范：1、用人单位可以设计合理正规的《面试登记表》以了解面试者的相关信息及与岗位的匹配度。若聘用后发现劳动者存在虚假陈述，用人单位解除劳动关系时，《面试登记表》可以成为劳动争议发生时有利的证据材料。

2、在面试过程中，要谨慎设计面试问题，避免就业歧视。如果确实需要询问隐私问题，可以通过其他问题侧面切入。

3、面试拒绝应注意技巧，不得违反法律规定。若用人单位需拒绝面试者，应注意原则上不要说特别具体的原因，尽量通过委婉的方式，如果需要回复相对具体的原因，可以尝试以下两个角度回复：（1）说明其他劳动者对于岗位的适配度；（2）通过岗位要求的软性能力层面予以拒绝。

（三）体检阶段

★风险：1、用人单位若不重视体检，员工入职后才发现其存在疾病，用人单位不仅不能解除劳动合同，还可能承担员工的医疗、病假期间责任，若解除劳动合同还需支付经济补偿金等等风险。

2、若用人单位将体检安排在录用通知或签订合同之后。如果用人单位后续以员工体检不合格为由不予办理入职手续，或者单方解除劳动合同，劳动者可以此为由要求用人单位进行赔偿。

3、用人单位体检不能带有歧视性的检测项目。如：要求应聘者或已入职劳动者年检做的体检项目中有乙肝检测、女性孕检检测、艾滋病检测等，一旦劳动者提起诉讼，用人单位会被认定存在就业歧视，而须承担相应的民事赔偿责任。

✔防范：1、建议用人单位在员工入职前要求劳动者提供体检报告或安排体检，对于本行业易发职业病、工伤，应作为重点体检项目。

2、入职体检的时间一般应安排在面试环节，不管是要求应聘者自行到指定医院进行体检，还是由用人单位统一安排，体检工作一定要在发送录用通知之前完成，因为在这个阶段，用人单位还掌握主动权，可以根据体检结果来考虑是否录用应聘者。

（四）offer（录取通知书）阶段

★风险：1、用人单位向劳动者发出的录取通知书中对工作待遇、劳动期限等进行了说明，若用人单位在签订劳动合同时对以上信息进行修改，很可能劳动者会以录用通知书与劳动合同不一致为由拒绝签订劳动合同。

2、实践中用人单位可能会因为意外情况撤销录用通知书，如果用人单位在发出录取通知书后，无正当理由单方撤销，劳动者会向用人单位主张缔约过失责任。

✔防范：1、用人单位应当在确定录用员工之后再向其发送录用通知书，且应当明确作出承诺的期限和失效的情况。如：明确录取通知书待员工入职后失效。

2、录用通知书要写明入职的时间以及后果，并且明确与劳动合同不一致时，以劳动合同为准。

（五）背景调查阶段

★风险：1、用人单位“背调”需要注意劳动关系审查，根据相关法律规定，若用人单位招用与其他用人单位尚未解除劳动合同或者终止劳动合同的劳动者，未尽到审查义务，若给其他用人单位造成损失的，是需要承担连带赔偿责任。

2、需审查是否存在竞业限制及保密协议等，若劳动者对原单位负有竞业禁止义务，其行为违反其所负担的竞业限制义务，用人单位需承担连带赔偿责任。

✔防范：1、用人单位进行“背调”要注意合理、正当、必要使用原则，可以先通过书面告知书合法告知并通过签字捺印等取得同意，并且不得随意泄露个人信息。

2、用人单位可以通过入职声明或者承诺，让劳动者明确过往工作情况、身体状况以及对虚假承诺后果的承诺和声明，一旦发生纠纷可以作为证据使用，减少不必要的损失。

（一）签署入职文件

★风险：企业对于员工入职一定要注重入职文件的签署及确认，如：入职登记表、入职声明、员工手册、企业规章制度等等，由于劳动争议案件中企业举证责任的偏重，若缺乏这一程序，当双方之间发生薪酬、福利待遇、绩效考核、离职等等纠纷时企业会处于不利的举证地位。

✔防范：企业应当在员工入职后尽早签订相关入职文件，可以通过表格文件及附件形式，将相关文件在入职时统一交由员工签署，并且通过发放文件签收表予以进一步明确，避免遗漏。

（二）劳动合同签订

★风险：1、劳动合同的内容要符合法律规定，应当具有法律规定的必备条款，即《劳动合同法》第十七条之规定：“（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”

若未载明法定必备条款的，根据法律规定，劳动行政部门有权责令用人单位改正；给劳动者造成损害的，用人单位还应当承担赔偿责任。此外，劳动合同必备条款或约定条款均应明确详细，否则存在约定不明的风险。

2、根据法律规定，企业应签而未签劳动合同，企业需要承担两倍工资法律责任，若长时间未签导致默认双方之间为无固定期限合同，企业需要承担更大的法律风险。

✔防范：1、用人单位在制定书面劳动合同时注意包含必备条款，同时未防止内容空泛、约定不明，企业可以针对需要和岗位特点细化相关条款，做到具体化、明确化，具备可操作性。也可以根据实际适当增加试用期、保密、培训、调岗、服务期、竞业限制、离职交接等条款，进一步明确双方权利义务。

2、用人单位应及时签订劳动合同，最好面对面签收以防止代签，并且在签署后可以要求劳动者在《劳动合同签收单》表格予以签字确认。若劳动者入职后拒绝签订劳动合同，用人单位可以向其发送《签订劳动合同通知书》书面督促并保留拒签证据，以避免后续支付经济补偿。其他需要注意的是劳动合同一式两份，一份交由劳动者，并且应注意保存，谨防劳动合同丢失。