办公电话：0791-83839887 值班电话：18070139119
焦某系甲公司员工，其在社保局查询自己的社会保险时发现甲公司每年都是按最低的参保标准为其缴纳社会保险，而不是依照他的正常工资参保，导致所能享受的福利待遇标准偏低。对此，其向甲公司分管人力资源的主任提出该意见，要求公司按照其实际发放工资标准补缴，但该主任认为其已经按照法律规定缴纳了社会保险，没有任何违法的地方，因此拒绝了焦某的请求。焦某因此提起了劳动仲裁，后经甲公司综合考虑，同意给焦某个人按照实际发放工资标准补缴，但没想到的是，该消息不胫而走，甲公司的其他员工也提出了同样的要求，甲公司面临着巨额的社会保险补缴费用。
首先作为企业合规律师，我们是不认可甲公司以最低标准为公司员工缴纳社保的这个行为的。根据《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》（劳社险中心函【2006】60号）文件的规定，职工的社保缴费基数一般是按职工上一年度月平均工资（或个人上月工资）来确定，职工工资越高，社保缴费基数就会越高。因此，社会保险的缴纳基数是以员工的工资总额为基数来计算，最低工资标准仅是法律规定的社保缴费最低限额，不是缴费基数，按这个标准缴纳社保显然是不合法的。像甲公司这样的做法，看似合规却隐含着极大的风险。
但除却这个事情本身的不合法问题之外，甲公司的人力资源负责人对员工诉求处理的方式也存在着大量的问题。对此，我们建议：
公司HR在面对员工提出要求时，无论是合理亦或是不合理，诉求的金额大小等，均应当予以重视。不要仅凭自己的经验或认为“存在即合理”、“其他公司都是这么做的”而对该问题不予理睬或轻视处理，最好还是向公司法务或法律顾问征求意见。
解决纠纷时，HR需了解员工的诉求及原因背景，结合公司法务或法律顾问等专业人士的建议，提供多种解决方案及可能花费的成本，以供公司领导决策。此举也可以避免直接导向诉讼解决，避免诉累。
对于可能引发其他员工同类诉求的法律问题，HR应注意“骨牌效应”，避免引发群体性纠纷，除却解决问题的方式、技巧、策略能够避免其他员工依照之外，提示员工做好保密工作也非常的重要。
