面对持续走高的离职率，现在的企业需要花费高昂的费用在人力资本上，好不容易招到一批新人，但留不住人员成为了企业发展壮大的一块绊脚石。现在的企业为了留住优秀员工会制定很多策略，而股权激励作为企业吸引并留住人才的重要手段，正被越来越多的公司所采用。一方面公司可以通过给员工配股让员工成为公司利益共同体的一员，安心留在公司为公司做贡献；另一方面，员工通过持有公司的股份，对公司更有责任感更有拼劲。那么常见的股权激励工具有哪些呢？在适用上是否有讲究呢？

     常见的股权激励工具有股票期权、虚拟股票、股票增值权、持股计划、限制性持股、业绩股票、员工购股计划、期权、职工持股、分红权等，企业面对这么多的股权激励工具，该如何选择，需要充分认识企业环境与激励对象的实际情况，具体考察各种不同工具的目标效果，最终选择合适、有效的工具方法。对于企业而言，基本上包括以下几类人员：

     那么对于公司的核心管理层来说，第一个被选择实施的应该是极具中国特色的期股，当然前面要加上“限制性”三个字，因为有“限制”就说明有约束，所以约束其行为的目的就达到了。只有被授予者满足了其规定的条件、达到了其限制的服务期限，才能够将之出售并获益。

     第二个被选择的是分红权，经理人以及高级管理人员可以说是一家企业能够长远发展的保证，在他们的管理下企业才得以产生利润，如果这些利润与他们不相关的话，想必他们的积极性就会大减，所以授予其分红权正好可以达到激励其斗志的目的，同时也是企业所有者对他们“人力资本”的一种肯定。除此之外，业绩股票也是一个可行的选择，其相互配合的激励与约束作用效果非常直接且明显。

     这些人都处于管理部门与技术部门，对他们来说，目的同样也是激励其斗志，此外还有稳定其军心。一方面,这些骨干员工所处的部门都很关键,其本身的职位也很重要,只有调动起他们的工作热情以及创造积极性,才能够带动整个部门乃至全公司的发展;另一方面,同样是因为他们对企业的重要性,才需要将其“军心”稳定在企业这支队伍之中。

     对于这类人可以选择的仍然是限制性期股,原因如上文所述。此外还可以选择的是业绩分红权。比起上文所说的分红权,这种权利在行使之时有着前提条件,即其本人的工作业绩必须达到要求。

     对于他们来说,股权激励意义非凡。当前的市场形势显示销售人员的流动过于频繁,究其根本原因在于企业没有给予销售人员足够的重视对其所制定的收入制度过于简单直接,总是以眼前的销售业绩为主要依据。其实这就是企业缺乏长远的战略性目光,所以造成了销售人员只追求眼前的业绩、对企业的整体利益及长远利益漠不关心的状态,于是令企业领导人头疼的人员频繁流动的一幕出现了。而股权激励的实施,既解决了销售人员收入不稳定的问题,又增强了销售入员对企业的归属感。

     对于这类人还是要选择限制性期股,在此基础上加大期股额度,其一定比例的绩效收入只有在购买期股时方可使用,且只有在满足了企业制定的限制条件后才能将股权转让或兑换。第二个选择是业绩股票,这样就可以将销售人员的短期利益转化为长远利益,他们在之后的工作中就会减少或避免短视行为。

     这样一来,延期支付销售人员的收入就得以实现了,而且还能将他们与企业的利益捆绑在一起,使他们在工作中能够权衡利弊并作出正确选择。

      其实股权激励对他们所起的作用并不大。虽说在一家企业中,一般员工数量是最多的,但是对他们中的大部分人来说,获得股权是可望不可及的一件事,即便是有幸获得也不会有很多。而且他们的工作情况及收人与企业的整体效益并没有关联,至少没有直接的关联,即使实施了股权激励,也不会取得预期的效果。事实上,企业的一般员工并不是都能够理解股权激励这一概念,甚至在有些职工持股的企业里,许多员工都将“持股”与“集资”画上等号。所以,企业可以选择让他们直接购买公司股票,当然设置期股也是不错的选择。这样的话,一般员工可以通过这一机会参与到企业利润的分享之中,对企业文化的建设也有着一定的好处。

     尽管已经有了各种各样的股权激励工具,但是能够真正结合国内企业的实际并运用得当的工具却并不多。不过,值得期待的是,已经有越来越多的企业加入到探索合适的激励工具的道路上来,下面将通过举几个国内的例子进行展现我国企业应用到的股权激励工具。

案例一、美的

     2013年9月，美的A股上市。2014年针对骨干员工推出股票期权计划，并逐年滚动执行，行权价为授予日股价。

     2015年开始实施员工持股计划，针对总裁级别以上的“全球合伙人计划”和其他高管的“事业合伙人计划”。公司每年从净利润中提取一定比例（0.5%左右）作为“奖励金”回购公司股份，授予3年后一次性归属，归属条件为ROE不低于20%。

     2017年3月，针对合伙人计划外的其他中高层管理人员首次推出限制性股票激励计划，5折定价。

     美的期权和限制性股票的考核条件均为考核年度净利润不低于前三个会计年度平均水平。锁定期均为2年，锁定后分4年匀速归属。

案例二、腾讯

     2001年8月及2002年6月，分两次授予65人股票期权，行权价USD0.0497/股；

     2004年2月及3月，分两次授予182人股票期权，行权价USD0.1967/股；

     2004年3月，授予9人股票期权，行权价USD 0.4396/股；

腾讯在上市后第三年（2008年）引入限制性股票，自此开始两种激励工具在公司内并存，且呈现出限制性股票逐步替代股票期权的整体态势。

     当前，腾讯允许一定层级以上的激励对象自行选择激励工具（期权或限制性股票，或两者组合）。

案例三、华为

     华为公司内部股权计划始于1990年，截止2020年12月31日，华为总股本约为347.575亿股。按每股1.58元分红计算，2021年度，华为将拿出超500亿元给“奋斗者们”派红包。

不过华为只对入职两年以后，业绩表现突出的员工才有配股的资格。

     华为公司还实施了一系列新的股权激励政策：1、新员工不再派发长期不变一元一股的股票；2、老员工的股票也逐渐转化为期权； 3、以后员工从期权中获得的收益的大头不再是固定的分红，而是期权所对应的公司净资产的增值部分。

     以上案例都说明股权激励工具运用的好可以激发员工的斗志，让企业发展的更好。希望不久的将来，企业都能找到适合自己的股权激励工具来助力企业发展。以上内容由江西心者律师事务所股权律师提供！